考研培训需求分析组织分析 考研的培训需求分析

培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。
一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：

(1)组织目标分析。
明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。
比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。
假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。

(2)组织资源分析。
如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。
组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。
组织所能提供的经费将影响培训的范围和深度。
·时间。
对组织而言，时间就是金钱，培训是需要相当的时间的，如果时间紧迫或安排不当，极有可能造成粗略的培训结果。
·人力。
对组织人力状况的了解非常重要，它是决定是否培训的关键因素。
组织的人力状况包括：工作人员的数量、工作人员的年龄、工作人员对工作与单位的态度、工作人员的技能水平和知识水平、工作人员的工作绩效等。

(3)组织特质与环境分析。
主要包括如下内容：

系统特质。
指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。

文化特质。
指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。

资讯传播特质。
指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。
对上述问题和特性的了解，将有助于管理者及培训部门全面真实地了解组织。

一、组织分析培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。
培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。
组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。
一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：(1)组织目标分析。
明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。
比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。
假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。
(2)组织资源分析。
如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。
组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。
一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。
(3)组织特质与环境分析。
组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。
因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。
组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。
主要包括如下内容：�8�3系统特质。
指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。
�8�3文化特质。
指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。
�8�3资讯传播特质。
指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。
二、工作分析.工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。
工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。
工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。
工作分析依据分析目的的不同可分为两种：(1)一般工作分析。
一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。
一般工作分析的内容为：�8�3工作简介-主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。
其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料。
�8�3工作清单-工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。
而每项工作单元又可加注各工作的性质、工作频率工作的重要性等补充资料，这对员工执行工作，管理层进行工作考核和进行特殊工作分析皆有益处。
(2)特殊工作分析。
特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。
由于个工作单元的不同特性，特殊工作分析可分为下列数项：�8�3程序性工作分析。
程序性工作就是具有固定的工作起点、一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性。
程序性工作分析主要强调工作者和器物间的互动关系。
程序性工作分析就是通过详细记录工作单元的名称、特点、标准、应具的知识技能、安全及注意事项、完整操作程序等，为员工的培训和培训评估提供依据。
�8�3程式性工作分析。
程式性工作分析多无固定的工作程序，对工作原理的了解和应用程度要求也较高，其工作内容主要强调工作者和系统间的互动。
完整的程式性工作分析依序可分为四个部分。
系统流程分析-主要是应用电脑流程的概念和符号，描绘系统间重要元件的关系，并配合简单的文字，说明系统背后的基本原理。
系统元件分析-主要是针对系统中每一元件列出其正确名称和功能，以建立工作者的共同认知，减少沟通障碍，并作为检修的基础。
程式分析-主要是探讨系统中的作业流程，其重点是了解系统如何正常运作分析内容包括系统状况、特殊标准、指标、操作、影响等。
检修分析-主要是探讨如何检修并排除系统不正常运作所需的诊断流程与知识。
检修分析集中于探讨诊断分析所需的知识和诊断过程中所必须使用仪器的知识技能。
检修分析的内容应有应具备的知识、可能的故障、原因、修正措施等。
�8�3知识性工作分析。
知识性工作属于内在思维的工作行为，可以说是人与人，或人与知识间的交流互动，而且是以不具形体的知识为桥梁，进行理性的思考、沟通与协调，以达成工作需求。
知识性工作分析是一种研究程序，它能够帮助管理者确认影响工作绩效的有关重要知识。
工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。
三、工作者分析工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。
工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。
其中包括下列数项：(1)个人考核绩效记录。
主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。
(2)员工的自我评价。
自我评价是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评价。
(3)知识技能测验。
已实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。
(4)员工态度评价。
员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。
因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。

一、组织层面组织层面简而言之就是从公司角度，那么要进行培训需求分析主要从以下几方面考虑：1、公司的战略发展。
比如以后公司要开500个门店，那么我们是否需要培养一批店长，这就是需求；如果是要在销售业绩提升到200%或更高，那么我们就需要加强招商、销售等方面的培训。
2、公司的定位或者文化。
比如公司打造的是一个以分享、付出为主题的文化氛围，那么在设计培训时则需要围绕此去开展。
简而言之，组织层面就是从组织的目标、存在的问题、组织的文化、组织架构及职能等方面来开展。
二、任务层面任务层面简单来说就是工作层面，那么就要结合具体的工作来考虑：1、岗位胜任力方面。
比如这个销售需要具备3个方面的能力，而员工普遍只具备2个，那么另一个就是重点培训的地方。
2、工作要求方面。
比如要求大家进行述职报告或者提交所有工作计划总结，要用PPT，那么我们就需要安排PPT的培训。
再或者公司进行事业部改革，现在每个部门独立核算，那么就需要进行非财务人员的财务方面的培训。
三、人员层面1、员工知识掌握程度。
比如产品知识，专业知识。
2、员工心态方面。
比如工作状态是否良好，团队氛围是否融洽等等。
3、综合素养方面。
比如学历是不是需要整体提升；穿着打扮是否需要整体提升等等。
备注：这可能和你看其余老师讲的或者书上写的不一样，但是这个确实是我们实际工作中操作用的，而且相对来说简单易懂。