考研培训绩效考核 培训绩效考核方案范本

研究生对于找工作到底有什么帮助？到底算是优势还是劣势呢？1.薪资起步高我所在的算是一家大公司了吧，毕竟是在美国纳斯达克上市的企业。
这样的企业出具的薪资还是比较正规的。
由于一般企业不能透露具体薪资情况，所以我只能大家，研究生拿到的offer理论上会比（在那家公司）本科生高起码2K。
所以确实，企业给予研究生的待遇相比本科生还是有明显的差别的。
这点研究生毕业的同学听了一定舒畅很多。
But，我必须也要指出，我们必须再审视一下这个“优势”，它真的是优势吗？假设你不读研，而是本科毕业直接找到同样水平的一份工作，那么你工作2年以后，你的薪资有没有可能涨2K呢？我只能说，如果在当今的互联网行业，工作2年涨2K确实不是难事，而且你跳槽跳的好，翻倍那都是常有出现的事情。
所以这样看的话，或许薪资优势也确定算不算优势啦。
2.挟文凭以令企业什么叫“挟文凭以令企业”呢？其实是说，有文凭确实是企业会看到的地方。
但是我必须说，或许没有你想象的那么看中文凭，尤其是互联网行业，但是那些外企和国企可能就完全不一样，这个我也不了解。
那么为什么我还是要说“令企业”呢？因为这里有一个大家真的不了解的实际情况。
给你描述一下我在2014年组织2015年企业校招的时候看到的情况。
我们在短短几天内收到了3000+的简历投递。
但是我们负责筛选简历的同事却只有2个左右。
那么如何在短短几天的排期内看完3000份简历呢？一天24小时，不吃不喝不睡，2个人每小时要看125份简历，平均每分钟2份简历。
这样说你明白吗？这是什么概念？我们真的会不吃不喝不睡，并且保持高度的集中态度仔细阅读每一个简历吗？答案你懂得。
没错，这就跟高考改卷一样，或许你花了很多力气，很仔细地写了简历，但是抱歉，可能我看的时候，只用了2秒，甚至还不到。
不要怪我们不仔细，毕竟一般校招的进程很紧促，可能这3000份搞定了又会在别的城市又收到3000份简历。
这种情况下，我也喜欢抱着认真负责的态度看每一份简历，但是臣妾还是做不到啊~~~那么在这种情况下，企业一般怎么办呢？很简单，设立门槛。
所以第二年，我们就严格控制了门槛，首先，要985、211高校的毕业生，其次，研究生和海外留学生也是符合门槛要求。
这样一来，3000份简历里面可能就能去掉一大半。
这个时候你明白了吧，研究生可能能抵得上一个985、211的本科资格。
所以确实有用啊。
当然，你非要问我这2个条件哪个更有优势一点，我只能说，可能985、211的本科会更有一点点优势。
毕竟本科能考进985、211的人学生，肯定学习能力不一般。
3.如果你是女孩子，研究生。
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还是要考虑一下虽然我们老说拒绝性别歧视。
但是对于企业来说，性别歧视其实就是控制人力资源成本的顺当之举。
怎么说呢？如果你是研究生毕业，而且你有男朋友，快要结婚了，那么sorry，如果你没有非常非常出众，我是不会要的。
毕竟有2999份简历在哪里，我为什么要一个马上就要休婚假休产假的大龄女孩子。
好吧，说到这里很多女孩子要打我了。
但是我确实是捅破了窗户纸也在你们伤口上撒盐，但是我必须得说，事实就是这样的。
虽然面试官一般不会很明显地问，但是在了解你是研究生以后，都可能会旁敲侧击地问问你有没有男朋友，看起来是关心你的生活情况，其实是在想，我招你进来，你不会马上就要休假了吧。
那我招你进来干吗。
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4.有些专业考研真的要考虑清楚我亲身经历过的一个事。
有一个招聘来的211学校的研究生，视觉设计专业。
拿了offer以后一直没来实习，直到毕业了才来。
结果。
结果！结果！来的第二天遇到公司裁员，那么她就符合了1万条成为被裁对象的理由。
你说你，这个专业没有实践经验，不懂产品设计，还是研究生，还从来没来实习过，我们也不认识你是谁，不裁你裁谁？5.本科还是研究生，进来以后有差距吗？这个问题，我只能说：没有。
你进来以后，你以为我们还记得你是研究生还是本科生吗？只能从你的相貌判断年龄，从年龄看待你的学历。
然而公平竞争下不会鸟你是不是研究生。
只要你能力好，工作出色，成长快。
要升职加薪，我会看看你以前是不是研究生毕业？我闲得慌，我还有一大堆绩效考核要算呢，没空看你以前的简历。
6.最终看你的能力请允许我炫耀一下。
我是某不入流大学毕业的本科生，但是由于我很睿智地很早就进入该上市企业实习，并在实习期间得到了上司的肯定，于是经历校招的时候，我竟然拿到了特别offer。
什么样的特别offer呢，就是作为本科生，但是offer等同于研究生，也就是职级和薪水跟研究生一样。
好吧，炫耀完毕。
我是想告诉你，只要你努力，勤奋，好学，你不读研究生，也能得到研究生的虚荣。
还剩下几年青春。
如果你是为了最终利益考研，你一定要想想时光一去不再有啊！7.到底考不考研要看你追求什么以上说了这么多，你会觉得考研对找工作真的好嘛确实很难说。
所以我觉得要看你追求什么。
比如你追求事业单元工作，要拿职称什么的肯定研究生有巨大优势的咯。
每个事业单位的门口都会有一个本单位人员介绍，然后一定写着博士生占XX%，研究生占XX%，对啊，你的到来就会增加他们的数据啊！！多好！再者，可能你就是研究性人才，你喜欢坐冷板凳研究这个研究那个，你喜欢读书喜欢钻研，那你别考虑工作什么的乱七八糟的问题，去考研啊！不要放弃自己真正追求的东西嘛！人生苦短，追求自己要的！

大学本科毕业应该考研。
但是考研也是很辛苦的路，在大三就应该准备了。
考研的努力程度不亚于高考。
必须有毅力。
考研将来择业就会路子更广，就拿我们学校来说，最低学历是研究生毕业。
还有很多的职业首先的条件就是985，211，还有研究生。
如果你的能力很好不考研就业也行，起点低一点不能输在工作中。
祝你有好的选择。
适合自己的就是还不错的。
无论学习工作兴趣很重要。
第一，你的性格。
现在考研竞争比较激烈，而且可以说是越来越激烈。
如果抱着躲避就业难题的思想去考研，多半要栽跟头。
如果虎头蛇尾，那还不如一开始就不考，还可以专心打听就业信息；你得能在未来的一年里做得住冷板凳，这是前提。
第二，你的打算和个人能力。
你是想储备知识还是注重实践。
另外，你在大学期间的个人档案怎么样，如果奖励很多，八面玲珑，可以作为就业的资本；第三，你的家庭状况。
说白了，你家能不能再供你读三年研究生。
同时，考研的一年也挺费钱的，尤其是报了考研班，所以，懂事的你，这一点也是不得不考虑的。
最后，给你一点建议，女生一般不太好找工作，如果你的学校和专业又不是很强手，那你还不如考研。
希望对你有帮助

工商管理硕士可以从事的行业还是挺多的，首先是管理行业，再有就是资源管理和物流管理行业，以下是具体情况：1、传统的管理行业。
本专业毕业生能够系统地掌握现代管理理论和方法，具有较高的管理水平，能够胜任工商企业和经济管理部门的日常管理工作。
包括部门经理、部门主管、企业总经理等一般职务。
2、人力资源管理行业。
人力资源管理是MBA的一个研究方向，人事管理部门是现代企业的一个重要部门。
人力资源管理是如何为企业引进和留住高级人才，通过培训、薪酬、绩效考核激励每个员工在所有方面的潜力，为企业创造更大的效益。
3、物流管理行业。
物流管理是继物质资源和人力资源之后的新兴产业，物流管理也是MBA的一个研究方向。
物流管理的质量直接影响到产品质量、服务质量和经济效益。
企业对降低物流成本的需求已经转化为对物流管理人才的需求，MBA毕业后的物流管理也是一个比较适合的职业。
想要考取工商管理硕士，可以到社科赛斯了解一下。
社科赛斯教育科技有限公司成立于2002年，社科赛斯的核心业务涵盖考研全程规划、考研试题教研、教材规划出版、考研教学实践、研究生入学专业课辅导、复试（面试）规划指导、考研资讯发布等，拥有行业的师资。
社科赛斯MBA提前面试辅导内容：考生背景评估，帮助择校；一对一材料修改，亮点提升；面试专业课辅导；一对多真实模拟面试。
面试辅导班型有：私密直通车班、钻石直通车班、VIP精品直通车班、面试直通车班、面试精品班。

当你考研之后你会发现，各种工作的门槛更高了。
而你的学历含金量，却变得更低了。
我姐姐大学毕业之后，和你一样的想法，留在学校读研，学的环境工程，家里很支持。
结果毕业之后发现，满大街投简历的很多都是硕士，许多单位招聘底层的操作工都要一本了（比如我家在天津，这边的凯莱英、金耀集团、天津农垦这种大企业找一线车间的检验员都要硕士）我建议你趁年轻，刚刚毕业找一家稳定点的工作，在职考研。
这样既有饭碗，又能提升自己（有的单位在职考研报销学费），何乐而不为呢？

如果你已经工作了，就建议你还不错是读个在职研究生课程，边工作边学习，积累一些工作经验多结交一些人脉关系，已经工作的话就没有必要读统招研究生了。
中科院就有人力管理在职研究生课程，双证班，符合条件可以申请拿硕士学位。
具体课程包涵了以下课题：薪酬设计、员工培训、业绩管理、冲突管理、企业组织结构设计、企业管理创新系统、组织群体心理、危机管理、360度测评、职业生涯设计、企业培训管理、员工心态管理、领导艺术、团队建设与管理、绩效考核、企业文化建设……1、修完规定课程，通过必修课考试，修满35学分，即可结业，颁发《中国科学院心理研究所结业证书》；2、全部课程成绩合格者，颁发《中国科学院心理研究所人力资源管理师资格证书》。
3、符合条件者可申请硕士学位。
参加全国同等学力的考试（英语和专业课综合考试），四年内通过有效。
随着人类社会进入知识经济时代，经济全球化进程不断加快，市场竞争日益国际化，面对全新挑战，企业的生存和发展越来越依赖于高素质的人力资源。
可以说,人力资源已经成为第一资源。
与此相应,人力资源的管理和开发问题已经成为理论界和企业家们关注的热点问题。
作为一门直接以人为研究对象的学科,心理学理应在人力资源管理和开发中发挥独特的作用。
1.人力资源管理心理学在员工招聘中的应用在员工招募的过程中，除了要考察相应职位所要求的职业技能和智商(掌握更高的职业技能的能力)，更应该考察相应的心理素质，主要包括情绪能力，即情商。
情商是指监察自身和他人的感情和情绪的能力，区分情绪之间差别的能力，以及运用这种信息以指导个人思维和行动的能力。
情商主要包括几个方面：一是认识自己的情绪;二是妥善管理自己的情绪;三是自我激励;四是认知他人的情绪;五是人际关系的管理。
情商在工作成功中有着重要作用。
高情商的个体能更好地跟自己和他人相处，有良好的人际关系，有很强的团队合作能力，能在压力下工作，善于从挫折和失败中学习，有明确的目标并能够付出坚持不懈的努力。
2.人力资源管理心理学在员工培训和开发中的应用企业和个人的发展都离不开员工的培训和开发。
积极心理学认为，员工的培训，除了常规的企业文化的培训，规章制度的培训和岗位技能的培训，还应该包括心理素质的培训，其中最重要的是自我效能感的培训。
自我效能理论是班杜拉教授创立的理论。
自我效能感是指我们对自己有效地组织和完成某项特殊任务的主观评价。
根据自我效能理论，自我效能感决定了我们对行为结果的预期。
如果我们预期有成功的结果，那么自我效能感将成为一种执行任务的动力。
如果我们预期不会取得成功，那么这种效能感将会成为一种阻碍因素。
高自我效能感个体，即对行为结果有更好预期的个体，更会设立有挑战性的目标，把阻碍因素看成是可以克服的，在处理挑战情境时拥有更多的认知资源，在策略上更有灵活性和有效性。
因此，企业应该致力于培养高自我效能感的员工。
自我效能感主要受四个信息来源的影响：(1)自己的成功体验;(2)他人的替代性经验;(3)社会劝告;(3)当时身体和情绪上的状态。
其中，他人的替代性经验在员工培训过程中扮演着重要角色，所谓他人的替代性经验是指观察他人的成功经验而获得的经验。
在员工培训过程中，企业应该聘请相关领域的成功者和员工分享他们在职业生涯中的经验，这些成功者在职业生涯起步的时候和企业员工有类似的教育背景和生活经历，他们的分享，可以让员工意识到，持之以恒的努力也可以给他们带来成功，从而可以提升他们的自我效能感。
3.人力资源管理心理学在绩效考核中的应用绩效考核是指收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面信息的过程，目的是调动人的积极性，使人力资源发挥最大效能，使公司具有运行活力，让个体意识到自己的优点和不足，通过发扬优点和尽力弥补不足，来实现企业人力资源的优化。
绩效考核不仅仅是一种奖惩手段，而是让员工意识到自己的优缺点，并及时对发展方向进行修正的手段。
因此在绩效考核过程中，考核结束后和员工的反馈沟通，尤其是让员工形成积极的归因方式，非常重要。
归因是指根据行为事件的结果，通过知觉、思维、推断等内部加工过程，来确认造成该行为事件的结果的原因的认知过程。
美国心理学家韦纳认为，人们对行为的成败常归纳为4个因素：能力;努力;任务难度;运气。
其中能力和努力属于内部原因，而任务难度和运气属于外部原因。
在另外一个维度上，能力和任务难度属于稳定因素，而运气和努力属于不稳定因素。
归因方式会影响个体在类似情境中的努力程度。
比如如果个体把成功归结为内部因素，会让个体产生愉悦情绪，并愿意付出持续的努力。
因此在和员工反馈沟通的过程中，要引导员工的归因方式，让员工意识到，他们的成功是能力的表现和努力的结果，而不是由于运气好或者任务本身难度小，而他们的失败，是因为他们努力程度不够，如果他们能够付出持续的努力，在未来的工作中是可以获得成功的。
通过训练，员工能够采用正确的归因方式来面对工作中的成功和挫折，及时对自身状态进行修正，才能真正达到绩效考核的目的。
4.人力资源管理心理学在激励制度设置上的应用美国人力资源大师德斯勒指出，所有人力资源活动都有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。
因此如何有效激励企业员工是人力资源工作的核心，也是涉及企业可持续性发展的关键问题。
马斯洛的需求理论指出人的需求不是单一的，可以分为生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我实现的需求，层次由低到高。
其中生理需求主要是指睡眠、呼吸、食物，性等满足生理需要的需求，生理需要是人类最强大的动力。
安全需求是指生命、财产、健康、工作保障、家庭安全方面的需要。
社交需要是指对情感和归属感的需求。
尊重需求包括自我尊重，他人对自己的尊重和自己对他人的尊重。
自我实现的需求是指实现自己的价值，发挥自己的能力，完成一切和能力想匹配的工作的需求。
其中，生理需求和安全需求是较低层次的需求，也成为物质性价值需求;社交需求、尊重需求和自我实现的需求是较高层次的需求，也成为精神性价值需求。
这五种需求由低到高，构成人类行为的动力系统，低层次的需求得到满足后才能实现高层次的需求，一旦一个层次的需求得到满足后就不会成为个体行为的激励力量。
马斯洛的研究指出，高层次的动机比低层次的动机具有更大的价值。
具有高层次动机的员工有更大的工作热情，更有主动性，能承担更多的责任，接受有挑战性的工作，更关注自身的成长，因此也能更多的给公司创造价值。
有研究表明，组织中的习惯做法会影响高层次需求的产生。
人力资源工作者应该努力激发员工高层次需求的产生并努力满足这些需求。
总之，在积极心理学的指导下，企业的人力资源应该更多地考虑激励和引导员工，努力创造一个能够促进员工自身的积极品质和正面思考的综合制度，提升他们的动机和目标，以面对企业的发展问题。