第十七章 激励
第一节 激励的性质
一：激励与行为
美国心理学家认为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成可对人的激励”。
心理学家认为：人类的一切行动都是又某种动机引起的。
激励力＝某一行动结果的效价×期望值
效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度。
期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率
二：内因与外因
外因：是事物变化的条件
内因：是事物变化的根据
根据此观点：可以把人的行为（B）看成是其自身特点(P)及其所处环境(E)的函数。
B＝f（P、E）因此，为了引导人们的行为达到激励的目的，既要创造条件促进这些需要的满足，也要采取措施改变个人行动的环境。
第二节 激励理论
一：需求层次理论——马斯洛
美国心理学家马斯洛需求层次理论的2个基本观点：
1：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能影响行为。
2：人的需要都是有轻重的某一层次得到满足后，另一层次需要才出现
需要层次划分为五级：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要。
生理需要——最基本的生活要素，衣食住行等。
安全需要——1：现在的安全需要。如：就业保障2：未来的安全需要。如：失业后的生活保障。
感情需要——人们希望在社会生活中受到别人的注意，接纳，关心，友爱，在感情上有所归属。
尊重需要——包括自尊和受别人尊重。
自我实现需要——这是更高层次的需要，这种需要希望工作上有所成就，在事业上有所建树，实现理想。
根据上述马斯洛的需求层次理论的研究，我们认为人类需要具有多样性、层次性、潜在性、可变性等特征。
二：期望理论——弗鲁姆
认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决与对下述三种联系的判断：
1：努力——绩效的关系。付出多大的努力才能达到绩效水平？
2：绩效——奖赏的关系。当达到这一水平时，会得到什么样的奖赏？
3：奖赏——个人目标的关系。这一奖赏能否满足个人的目标？
期望理论的基础是：自我利益
期望理论的核心是：双向期望
三：公平理论——亚当斯
认为：人们会通过两个方面来判断获得报酬的公平性。
横向比较：就是将“自己”与“别人”相比来判断自己所获得报酬的公平性。
纵向比较：自己的目前和过去的比较。
四：强化理论——美国心理学家斯金纳
认为：人的行为是其所获得刺激的函数，如果这种行为对他有利，这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱至消失。
（一） 正强化
——奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。
1：连续的，固定的强化。 2：间断的，时间和数量不固定的强化。
（二）负强化
——惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为消弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。
五：激励模式
1：个人是否努力以及努力的程度不仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励概率的影响。
2：个人实际达到的绩效不仅取决于努力的程度，还受到个人能力大小，以及任务的了解和理解的程度的影响。
3：个人所应得到的报酬应当以实际达到的工作绩效为价值标准。
4：个人对于受到的奖励是否满足以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。
5：个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。
第三节 激励实务
其中常用的主要有四种：工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励
工作激励：通过分配恰当的工作来激发职工内在的工作热情。
成果激励：在正确评估工作成果的基础上，给职工以合理奖惩，保证职工行为的良性循环。
批评激励：通过批评来激发职工改正错误行为的信心和决心。
培训教育激励：通过思想文化教育和技术知识培训，来增强其进取精神。
一：委任恰当工作，激发职工内在的工作热情
1：工作的分配要考虑到职工的特长和爱好。
2：工作的分配要能激发职工的工作热情。
二：正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环
三：掌握批评武器化消极为积极
1：明确批评目的
2：了解错误的事实
3：注意批评的方法
4：注意批评的效果
四：加强教育培训，提高职工素质，增强进去精神
