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心理学考研管理心理学习题模拟:管理哲学论述题

来源:天任考研  |  更新时间:2022-12-09 16:09:39  |  关键词: 心理学考研管理心理学习题模拟 管理哲学论述题

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天任考研小编为大家整理了“心理学考研管理心理学习题模拟:管理哲学论述题相关内容,为报考心理学专业的考生们提供指导。更多有关心理学知识点可关注考研备考栏目。

 

管理哲学论述题
1.试述 X 理论的主要观点,结合实评价其优缺点。(陕西师范大学347,2019)

2.论述文化人假设及其启示。(东北师范大学347,2020)
3.从人性假设的角度出发,试述“每个人的需要不同,组织的管理方式也要灵活应变”这一观点。(湖南师范大学347,2019)


论述题答案:


1.【答案要点】

“经济人”也叫“理性经济人”,又称“实利人”。经济人假设认为人的本性是追求自身利益最大化,其工作动机是获得经济报酬。美国工业心理学家道格拉斯·麦格雷戈在《企业中的人性方面》一文中,把这种人性假设发展为 X 理论。

(1)X 理论的基本观点如下:

第一,多数人天生是懒惰的,都尽可能逃避工作;

第二,多数人都胸无大志,不愿担负任何责任,甘愿受别人的领导和指挥;

第三,多数人的个人目标与组织目标是相矛盾的,必须用强制惩罚的办法才能迫使他们为达到组织目标而工作;

第四,多数人做工作是为了满足基本的生理需要和安全需要,因此只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力工作;

第五,人大致可分为两类,大多数人具有上述特性,属于被管理者,少数人能克制自己感情冲动而成为管理者。

(2)根据经济人假设,X理论认为,管理过程中应该采取以下措施:

①采用任务管理的方式。管理工作的重点是提高生产效率,完成生产任务,至于人的感情以及道义上应负的责任是无关紧要的。管理就是计划、组织、经营、指导和监督。

②管理工作只是少数人的事,与广大工人无关,工人的主要任务是听从管理者的指挥。如泰勒曾指出,计划职能应和执行职能分开。

③实施明确的奖惩制度。在奖励制度方面,主要用金钱来刺激工人的生产积极性,同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施,即采用泰勒所鼓吹的“胡萝卜加大棒”政策。

(3)对于经济人假设及由它派生出来的 X 理论,应该从两个方面进行评价:

①合理性:经济人假设和 X 理论产生有其特定的历史背景。在当时生产力不发达、物资比较缺乏的条件下,劳资矛盾突出的主要原因是工资待遇低下,使管理者考虑的重心落在了人性的自然层面。经济人假设的提出,对于缓和劳资矛盾、提高生产效率,提供了可操作的理论基础。即使是现在,尽管一些发达的资本主义国家一般都认为该理论已过时,但在一些欠发达国家或一些中小型企业的管理实践中,仍然能看到这种理论的影子。

②局限性。首先,经济人假设和 X 理论是以享乐主义哲学为基础的。它把多数人看成天生懒惰、不喜欢工作的“自然人”。依据这种假设确定的管理理论、管理原则及措施,是以金钱激励为主的机械的管理模式,用权力严密地控制职工,因而不可能激发劳动者的主人翁精神、主动性和创造性。

其次,经济人假设和 X 理论认为大多数人缺少雄心壮志和责任心,只有少数人起统治作用,反对工人参与管理,这就把管理者与被管理者对立起来,不符合管理的本质要求。

第三,经济人假设和 X 理论对工人的思想感情漠不关心,反对工人参与企业管理,甚至对于“人不像牛那样愚蠢”而感到遗憾,它不可能激发劳动者的工作动机,所以也不可能最大限度地发挥人的积极作用。

2.【答案要点】

(1)文化人假设认为人是文化的产物,人的心理与行为归根结底是由人的价值观等内在因素决定的。

文化人假设的主要观点可以概括为以下几个方面:

①人是文化的产物,将人的一些生物性行为也打上了某种文化的烙印。

②同一文化背景下的人具有共同的行为模式,如不同民族的人有其自身的民族性格或国民性,不同地区的人也有不同的地域性格,这其实是人类行为文化模式的不同造成的。

③人格的塑造最核心的是对人的价值观、行为方式的培养和训练。

④群体或企业行为效率的高低主要依赖于群体成员是否具有共同的价值观和行为准则。文化人假设的着眼点在于管理模式的建构,而管理模式的形成与培育职工价值观和树立企业形象这两方面的工作密不可分。

Z 理论的主要特点是其强调以下几点:长期雇佣制;集体决策;个人负责制;缓慢的评定和提升;适度专业化的职业道路;含蓄控制和明确控制相结合;整体关心,包括对职工家庭的关心。

(2)启示:文化人假设和乙理论提出了新的管理视角,认识到了企业文化对企业的重要作用,强调企业发展离不开企业员工的价值观、企业精神、企业形象的培育和塑造。在此基础上着眼于管理模式的建构,提出了新的管理模式,从而使管理者透过企业管理的理性层面挖掘出内在的、无法用理性加以涵盖的文化层面,即职工的文化素养。

3.【答案要点】

(1)“复杂人”假设认为,前面三种对人性的假设都有很大的片面性,而且没有考虑人的个性、需求的差异和客观环境对人的影响。

“复杂人”的观点是:人不只是单纯的“经济人”,也不是完全的“社会人”,更不可能是纯粹的“自动人”,而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。这被称为超 Y 理论,其主要观点是:

①人不但复杂,而且变动很大。

②人的需求与他所处的组织环境有关系,在不同的组织环境与时间、地点会有不同的需求。

③人是否会愿意为组织目标作出贡献,取决于他自身的需求状况以及他与组织之间的相互关系。

④人可以依据自己的需求、能力,而对不同的管理方式作出不同的反应,没有一套适合于任何人、任何时代的、万能的管理方法。

(2)与上述观点相适应的管理理论,即“权变理论”。

主要管理措施有:采用不同的组织形式提高管理效率。根据企业情况不同,采用弹性、应变的领导方式。善于发现职工在需要、动机、能力和个性的个别差异,因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。他们认为:管理实践按其本性就求管理者在应用理论或方法时应考虑现实情况,因此,做好一个管理者的实际工作要取决于他所处的环境与条件,它要求管理者具有洞察人的个性差异的能力,并能随机应变地采取适当的管理方法。

(3)“复杂人”假设及其相应的超 Y 理论强调因人而异、灵活多变的管理,包含着辩证法思想,这对改善我们企业的管理是有启示作用的。

这种人性假设及其相应的超 Y 理论同其他人性假设和管理理论一样,也有其局限性,同样不能机械地照搬照抄。

首先,这种人性假设过分强调个性差异,在某种程度上忽视了职工的共性。

其次,超 Y 理论往往过分强调管理措施的应变性、灵活性,不利于管理组织和制度的相对稳定,还有在阶级性方面,人的共性首先表现在由生产关系中所处地位决定的阶级性方面。离开共性,离开社会性、阶级性谈个性,有明显的历史唯心主义倾向。




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